CAPITULO
I
Ambas
partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente
convenio.
Artículo
3.- Estructura de la negociación colectiva. La estructura de la negociación
colectiva en el sector de Desinfección, Desinsectación y Desratización
se define de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de Convenios:
2. Convenios de ámbito inferior. Desarrollarán
o regularán las materias de carácter obligacional
o normativo propias de su ámbito y, en su caso, aplicarán los contenidos
de los acuerdos de ámbito superior. Artículo
4.- Concurrencia de convenios. El presente Convenio colectivo tiene
voluntad de regular las condiciones de trabajo para todas las empresas
y sus trabajadores incluidos en el sector de Desinfección, Desinsectación
y Desratización, por tanto, todos los contenidos establecidos en este
Convenio se aplicarán a todas las empresas y trabajadores de este sector. Por
todo ello, los convenios de empresas que se puedan pactar, en concurrencia
con el presente, sea En el supuesto de concurrencia de Convenios
entre el presente u otro de ámbito inferior se aplicará de
Condiciones Generales Artículo 5.- Ámbito funcional. El presente convenio
afecta a todas las Empresas que desarrollen las actividades de desinfección,
desinsectación y desratización con la utilización de sistemas y/o productos
manipulados o no, ya sean en conjunto o por separado.
Artículo 8.-Ámbito temporal. El presente convenio
entrará en vigor el día 1 de enero de 2003 y
Artículo 10.-Condiciones más beneficiosas. Todas
las empresas que tengan concedidas a su Artículo 11.- Vinculación a la totalidad. Las
condiciones pactadas forman un todo indivisible y deberán interpretarse
y aplicarse consideradas globalmente y en su conjunto en el sentido
más favorable En el supuesto de que algún artículo fuera declarado
nulo, total o parcialmente, las partes negociarán lo anulado, quedando
absolutamente inaplicable, con independencia de la aplicabilidad del
resto del convenio. En el supuesto de que en el plazo de tres meses
a partir de la anulación, no se llegase a un acuerdo, quedará la aplicación
del convenio en suspenso hasta su publicación en el BOE.
El domicilio, a efectos de notificaciones, de
la Comisión Paritaria será el siguiente: Segundo año: ANECPLA, Plg.Industrial
Vallecas, Ctra. Villaverde
Vallecas, Km. 1,800, Edificio La Comisión Paritaria tendrá las siguientes
funciones: a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento
de este Convenio b) Interpretación de la totalidad de los preceptos
del presente Convenio c) Conciliación en conflictos colectivos que
supongan la interpretación y aplicación de las normas de este Convenio d) Aprobar o denegar la no aplicación de las
retribuciones salariales e) Vigilancia, control y desarrollo en el cumplimiento
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales f) Negociar y, en su caso, modificar el contenido
del articulo 32 del presente convenio. g) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia
del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado Se establece que las cuestiones propias que
se promuevan, se plantearán por escrito y su contenido b) Razones y fundamentos que entienda le asisten
al proponente c) Propuesta y petición concreta que se formule
a la Comisión. Al escrito de propuesta se acompañarán cuantos documentos
se entiendan necesarios para la mejor compresión y resolución al problema. d) La comisión quedará legalmente constituida
cuando asistan la mayoría de cada una de las partes. La Comisión Paritaria se reunirá necesariamente
en el plazo de 15 días hábiles a partir de la fecha de recepción del
escrito, debiendo emitir un informe en otro plazo igual de 15 días. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación,
cuanta información o documentación estime Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán
por mayoría simple de cada una de las partes, Las partes acuerdan adherirse al Acuerdo sobre
Solución Extrajudicial de conflictos Laborales y su Reglamento, firmados
ambos por UGT, CC.OO. y CEOE, por lo que las
cuestiones relativas a la administración, interpretación, aplicación
y procedimientos voluntarios de solución de conflictos CAPITULO III Condiciones de Trabajo.
La clasificación se realizará en Grupos Profesionales,
por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por
las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los
trabajadores. Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos
profesionales, divisiones en áreas funcionales a fin de ajustar la adscripción
de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los
Todos los empleados del sector, sin perjuicio
de su dependencia directa de quien o quienes se Artículo 14.-Factores de encuadramiento. 1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos
en los ámbitos de aplicación del presente Acuerdo dentro de la estructura
profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de
ellos de un determinado Grupo Profesional será el resultado de la conjunta
ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia,
iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. 2. En la valoración de los factores anteriormente
mencionados se tendrá en cuenta: CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA, factores
para cuya valoración se tendrán en cuenta, además de la formación INICIATIVA: Factor para cuya valoración se tendrá
en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución
de tareas o funciones. AUTONOMIA: Factor para cuya valoración se tendrá
en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las
tareas o funciones que se desarrollen. RESPONSABILIDAD: Factor para cuya valoración
se tendrá en cuenta el grado de autonomía de COMPLEJIDAD: Factor para cuya valoración se
tendrá en cuenta el número y el grado de integración Artículo 15.- Niveles Profesionales. El personal
queda encuadrado en los siguientes Niveles de responsabilidad y Categorías
Profesionales: Nivel de responsabilidad 1.- Comprende los trabajos
de dirección y funciones de organización, Jefe Superior (3). Es quien con título adecuado
o amplia preparación teórico-practica asume la dirección y responsabilidad
de la Empresa, bien en su conjunto o en alguna de las diferentes áreas
de trabajo. Técnico-garante (1). Es quien con titulo y
formación adecuada asume la responsabilidad de departamento de la Empresa,
prestando su asesoramiento a la planificación y ejecución de los servicios
propios de la actividad. Nivel de responsabilidad 2.- Comprende los trabajos
de jefatura y responsabilidad global de una oficina o departamento principal. Se adscriben: Jefe 1ª (3). Es quien con título y
formación adecuada asume la jefatura de cualquier departamento o delegación,
siendo responsable de la implantación de los planes que emanen de la
jefatura superior o dirección de la Empresa, bien en áreas comerciales,
técnicas o administrativas. Jefe 2ª (3). Es quien está encargado
de seguir, orientar y dar unidad a la sección o dependencia que se le
encomiende, así como distribuir los trabajos entre el personal que tenga
a su cargo. Nivel de responsabilidad 3.- Comprende los trabajos
de iniciativa y responsabilidad para los que se necesita una preparación
técnica especial, reconocida y acorde con las características e importancia
de las funciones a desempeñar. Se adscriben Supervisor de Servicio (3). Es quien con experiencia
suficiente o formación adecuada se responsabiliza de planificar, controlar,
orientar, dirigir y dar unidad a las distintas secciones productivas
de la Empresa, siendo responsable de la buena marcha y coordinación
del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la misma,
actuando siempre bajo las órdenes de un jefe. Oficial 1ª (5). Es quien con iniciativa
y responsabilidad restringida realiza tareas administrativas, contables
o comerciales actuando siempre bajo las órdenes de un superior. Se adscriben: Chófer-Aplicador 1ª (5). Es quien estando en posesión
de carnet de Manipulador de Plaguicidas y
permiso de conducir tiene experiencia suficiente para instruir y realizar
los servicios propios de la Empresa en los diferentes clientes, teniendo
a su cargo uno o varios aplicadores y colaborando en la formación práctica
de los Ayudantes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir
el vehículo asignado por la empresa. Ayudante de laboratorio (5). Es quien con titulación
o experiencia demostrada realiza tareas de control de resultados analíticos,
biológicos, de los tratamientos efectuados por el personal operativo
de la Empresa. Nivel de responsabilidad 5.- Comprende los trabajos
para los que se necesita una preparación técnica adecuada a los cometidos
a desempeñar, con responsabilidad limitada al cumplimiento de la función
encomendada en cada caso. Chófer-Aplicador 2ª (5). Es quien estando en posesión
de carnet de Manipulador de Plaguicidas y
permiso de conducir realiza los servicios propios de la Empresa en los
diferentes clientes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir
el vehículo proporcionado por la empresa. Nivel de responsabilidad 6.- Comprende los trabajos
para los que no se necesita una preparación adecuada a los contenidos
a desempeñar, con responsabilidad limitada en el cumplimiento de la
función encomendada a cada caso. Se adscriben: Ayudante de Aplicador (7) Es quien no teniendo aún
el carnet de Manipulador de Plaguicidas, se
encuentra en periodo de formación, acompañando a algún aplicador capacitado,
prestando su ayuda en las tareas del mismo, pero sin realizar aplicaciones
de productos ni manipulando los mismos. Auxiliar (7) Es quien dedica su actividad
a tareas y operaciones administrativas elementales y, en general, puramente
mecánicas inherentes al trabajo de oficina. No obstante lo anterior, las partes firmantes
acuerdan constituir una subcomisión de estudio y análisis de las categorías
profesionales relacionadas con la aplicación de plaguicidas clasificados
como "muy tóxicos". Nota: Entre paréntesis se indica el grupo de
cotización al Régimen General de la Seguridad Social. Artículo 16.-Admisión de nuevo personal. En la admisión de nuevo personal, tanto para
cubrir vacante como para plaza de nueva creación, las empresas podrán
exigir las pruebas de aptitud oportunas para asegurar la capacidad profesional
y las condiciones físicas y psicológicas necesarias. De dichas pruebas
se informará a los representantes de los trabajadores, así como de los
resultados de la selección con la antelación suficiente a la admisión
del nuevo personal o cobertura de las vacantes. Cuando existan plazas vacantes y estas vayan
a cubrirse mediante concurso, se dará la correspondiente difusión al
mismo a través de los tablones de anuncios, y se pondrá en conocimiento
de los representantes de los trabajadores con suficiente antelación.
Artículo 17.Trabajos de superior e inferior
categoría. 1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones
del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual
de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos
y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación
laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional
en el seno de la empresa ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto
en el articulo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores. 2. Dentro de cada Grupo profesional podrán establecerse
divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo
a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producirá
dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria
para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en
cada puesto de trabajo, previa realización, sí ello fuera necesario,
de procesos simples de formación y adaptación. Si la referida movilidad se produjera hacia
grupos inferiores solo será posible si existiesen razones técnicas u
organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para
su atención, que en ningún caso podrá superar el periodo de 30 días. Desde
el mismo momento que exista en una empresa un trabajador que realice
funciones especificas en la definición de una categoría profesional
determinada superior a la categoría que tiene reconocida, el trabajador
habrá de ser remunerado, con el salario que marque dicha categoría superior.
Consolidará la categoría profesional superior cuando la realizase por
un período superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos
años, pudiendo reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación
profesional adecuada, siempre y cuando esté en posesión de la titulación
exigida legalmente a esa categoría. CAPITULO
IV Empleo
y contratación. Artículo
18.- Política de empleo. Con la finalidad de dotarnos de un modelo de
relaciones laborales estable, que beneficie al personal, a la competitividad
de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad
y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a los
clientes sea de la mayor calidad y posible se establecen los siguientes
principios: a)
Principios Generales. Se consideran principios en torno a los cuales
debe girar la política de empleo: *
Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo. * Respeto de los principios reguladores y de
causalidad de la contratación temporal. *
Promover la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres y contribuir
a la eliminación de discriminación y al cumplimiento de la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación. *
Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato.
Las partes se comprometen a asegurar el principio de igualdad de trato
de las personas contratadas a tiempo parcial o bajo alguna forma de
contratación temporal, que habrán de disfrutar de los mismos derechos
que los contratos indefinidamente. *
Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo
del empleo. * Adecuación de las horas extraordinarias para
la consideración de su sustitución por empleo estable. b)
Observatorio de empleo. Con el objetivo de avanzar y profundizar en
el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad de empleo
que se genera, se creará un observatorio de análisis formado por representantes
de las organizaciones firmantes del convenio colectivo. Este Observatorio
elaborará informes de la evolución del empleo. Las organizaciones firmantes
se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente
los compromisos adquiridos. Artículo 19.-Período de prueba. Podrá concertarse
por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de
seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores, sin que, en cualquier caso, dicho periodo de prueba pueda
exceder del 50% del tiempo de duración del contrato de trabajo. Durante el periodo de prueba, el trabajador
tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional
y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto
los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse
a instancia de cualquiera de las partes. Las situaciones de incapacidad temporal y adopción
o acogimiento interrumpen el período de prueba. Será nulo el pacto que establezca un período
de prueba cuando el trabajador haya sido contratado para similares funciones
con anterioridad por la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Artículo 20.-Dimisiones. Las dimisiones de personal,
una vez superado el periodo de prueba, habrán de avisarse a la empresa
con al menos quince días de antelación. Si no se realizase este preaviso,
los interesados perderán un día de salario por cada día de defecto.
En los contratos de duración inferior al año,
este preaviso será de al menos diez días. En los niveles profesionales
l y ll este preaviso será de un mes, salvo que el contrato tenga
una duración inferior al año, en cuyo supuesto será de al menos quince
días. Las liquidaciones se pondrán a disposición de
los trabajadores dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha
de la baja.
Artículo 21.- Jornada, horario y descansos.
La jornada máxima anual durante la vigencia del presente convenio será
de 1.755 h. de trabajo efectivo, de las cuales 110 horas serán flexibles,
marginalmente al horario laboral, en función de las necesidades justificada
de la empresa, previa la comunicación al trabajador. Dichas horas marginales
nunca serán en domingo, festivo o día de libranza, excepto en circunstancias
especiales que la empresa deberá justificar y comunicarlo al trabajador
con suficiente antelación. El descanso mínimo semanal será de dos días
ininterrumpidos, coincidiendo uno de los mismos con domingo. Entre el final de una jornada ordinaria del
trabajo y el comienzo de la siguiente mediarán al menos 12 horas de
descanso. Artículo 22.- Horas Extraordinarias. Con el
objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la
conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas
extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios: a) Horas
extraordinarias habituales: Supresión. b) Horas extraordinarias: Solo se podrán realizar
por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios
y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas. Todas las horas se compensarán con tiempo de
descanso. La empresa informará mensualmente al Comité
de Empresa, a los/las delegados/as de personal y delegados/las sindicales
sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las
causas y en su caso, la distribución por secciones.
Artículo 24.-Licencias retribuidas, excedencias
y suspensión con reserva del puesto de trabajo.- Los trabajadores afectados
por este Convenio disfrutarán de las siguientes I.-Licencias retribuidas: 1º) 15 días naturales en caso de matrimonio. 2º) 2 días en caso de nacimiento o adopción
de hijos o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización
de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando
el trabajador necesite realizar un desplazamiento de al menos 200 kilómetros,
el plazo será de cuatro días. 3º) 1 día natural, ampliable a dos, si es a
una distancia superior a 200 kilómetros, por boda de hijos, de hermanos,
de cuñados o de padres. 4º) 1 día por traslado del domicilio habitual,
ampliable a 2 si el traslado fuera a municipio diferente. 5º) Con efectos del 1 de enero de 2003, los/las
trabajadores/ras dispondrán de dos días de permiso retribuido para asuntos
propios, fijado de común acuerdo con la empresa. 7º) Por el tiempo establecido para disfrutar
de los derechos educativos generales y de la formación profesional en
los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente. El
trabajador disfrutará de este permiso en el día natural en que tenga
el examen. 8º) Para realizar funciones sindicales o de
representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. 9º) Los/las trabajadores/ras por lactancia de
un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad
podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal
en media hora con la misma finalidad. Este permiso puede ser disfrutado
por el padre o la madre indistintamente en caso de que ambos trabajen. 10º') Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999,
de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar
y laboral de las personas trabajadoras, en todo lo referente a este
artículo. 11º) Las trabajadoras embarazadas
tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación
al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad
de su realización dentro de la jornada de trabajo. En caso de nacimientos de hijos prematuros o
por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del
parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
en 1 hora. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario. El trabajador tendrá derecho a una reducción
de jornada de entre un tercio y la mitad de la duración de la misma
por razones de guarda legal para cuidado directo de menores de 6 años
o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, con la disminución proporcional del salario. También para
el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad
o afinidad, o que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda
valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento
de la empresa. La concreción horaria y la determinación del
periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada
por guarda legal corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación
la fecha con que se incorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario
y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos
de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través
del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento
Laboral. II. Excedencias: a) El trabajador, con al menos una antigüedad
en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad
de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años
y no mayor a cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez
por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final
de la anterior excedencia. b) Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores
tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a
3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza o
adopción, o en los supuestos de acogimiento (permanente o preadoptivo)
a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial administrativa. c) Excedencia para cuidado de un familiar hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad. También tendrá derecho a
un periodo de excedencia de duración no superior a 1 año, los trabajadores
para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento
de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho
a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dará fin al que,
en su caso, se viniera disfrutando. d) Suspensión con reserva del puesto de trabajo
por parto, adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores
de edad mayores de 6 años discapacitados, minusválidos o con problemas
de inserción social y familiar. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá
una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada
hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a
opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores
al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer
uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo
de suspensión. No obstante lo anterior y sin perjuicio de las
6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para
la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse
el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida
del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea
o sucesiva con el que la madre, salvo que en el momento de su efectividad
la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los casos de parto prematuro y en aquellos
en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado
a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse
a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la
fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras
6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato
de la madre. En los supuestos de adopción y acogimiento (preadoptivo y permanente) de menores de hasta 6 años, la suspensión
tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables en el caso de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas
más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador,
bien a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento,
bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la
adopción. La duración de la suspensión será asimismo de 16 semanas en
los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de 6 años,
cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, que por sus
circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la
madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea
o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos
y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de
periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las
16 semanas previstas o las que correspondan en caso de parto múltiple. Los periodos de maternidad podrán disfrutar
en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre
los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente
se determinen. CAPÍTULO Vl Estructura Salarial.
25.1. Salario Base 25.2. Complementos salariales a) Complemento personal de antigüedad. b) Complemento de calidad o cantidad de trabajo: - Plus complemento
por servicios especiales - Plus por limpieza
de prendas de trabajo. - Plus de festivos. c) Devengos extrasalariales - Dietas: - Media dieta. - Dieta entera. - Pernoctación - Kilometraje. d) Complementos de vencimiento superior al mes: - Gratificación extraordinaria de Verano - Gratificación extraordinaria de Navidad Artículo 26.- Retribuciones.- a) Para 2003 se aplicará un incremento salarial
del 3 por ciento mas un punto (4 por 100) sobre el salario base del
Convenio percibido por los trabajadores. Revisión Salarial: en caso de que el índice
de Precios al Consumo (I.P.C.) establecido
por el I.N.E. registrase a 31 de Diciembre de 2003, un incremento
superior al 3 por 100, se efectuará una revisión sobre el salario base
del Convenio, con carácter retroactivo a 1 de enero de 2003, tan pronto
como se constate oficialmente dicha circunstancia y en el exceso sobre
la citada cifra, sirviendo como
base de calculo para los incrementos del 2004. b) Para 2004 se aplicará un incremento salarial
correspondiente al IPC previsto por el Gobierno para ese año incrementado
en un 0´75 % por ciento sobre
el salario base del Convenio. Artículo 27.- Complementos salariales.
A)
A)
Personal
de Antigüedad:
Todos los trabajadores percibirán, por su permanencia en la empresa
el 4% del salario base por cada quinquenio de antigüedad en la empresa.
-
-
Plus de limpieza de prendas de trabajo: Con carácter de una indemnización
o suplido del artículo 31 del Decreto 2380/83, se abonarán en concepto
de limpieza de las prendas de trabajo la cantidad que se señala en el
epígrafe de los anexos al convenio, consistente en 15 euros mensuales
por once mensualidades. Las empresas que lo prefieran podrán sustituir
esta obligación si corriesen ellas mismas con la limpieza de las prendas.
-
-
Plus de festivos: El trabajo que se preste en festivo, se remunerará con un
plus de 15 euros. Se entiende "festivos" los catorce días
señalados como tales en el Calendario laboral Anual. Artículo 28.- Gratificaciones extraordinarias
de Julio y Diciembre.- A todos los trabajadores afectados por el presente
convenio se les abonarán dos gratificaciones extraordinarias en los
meses de julio y diciembre, equivalentes al valor de una mensualidad
del salario base de convenio más antigüedad. Dichas gratificaciones se abonarán, la primera
de ellas, durante el mes de julio, y la segunda en la primera quincena
del mes de diciembre o prorrateadas a lo largo del año en 12 mensualidades
de común acuerdo entre la Empresa y el trabajador. Artículo 29.- Complementos extrasalariales.
Desplazamiento y dietas. Si por necesidades del servicio el/la trabajador/a
no puede regresar a comer, cenar o dormir al domicilio, la empresa compensará
los gastos que originen dichos desplazamientos a través de dietas de
comida y pernoctación del siguiente modo: Media dieta (comida o cena): 8 euros. Dieta entera:
18 euros. Pernoctación: 35 euros. En el supuesto de verse
obligado el trabajador a pagar un importe superior, la diferencia será
abonada por la empresa a la presentación del justificante correspondiente. Kilometraje: 0,21 euros./Km,
siempre que el vehículo sea aportado por el trabajador.
CAPITULO Vll Mejoras Sociales
60 años 15 salarios base. 61 años 12 salarios base 62 años 8 salarios base 63 años 5 salarios base Este artículo será objeto de análisis, valoración
y, en su caso, modificación por la Comisión Paritaria durante la vigencia
del presente convenio, con el fin de evaluar la incidencia de la externalización de la garantía de las citadas indemnizaciones. Esta comisión se constituirá en el ultimo trimestre
del 2003. Artículo 33.-Seguro colectivo de accidentes.
Las empresas establecerán un seguro colectivo de accidentes para todos/as
los/as trabajadores/as que garanticen a los mismos la percepción de
12.000.- euros, en caso de que como consecuencia del accidente el/la
trabajador/a quede en situación de invalidez absoluta, o de 18.000.-
euros si como consecuencia del accidente se produjera el fallecimiento,
cantidad que percibirán sus beneficiados. Artículo 34.- Uniforme. Las empresas facilitarán
a los ayudantes de aplicadores y chóferes aplicadores de 2ª y 1ª, dos
uniformes de trabajo completos al año, incluido calzado. En invierno
se facilitará prendas de abrigo. Independientemente de lo anterior y
cuando las circunstancias especiales de los Servicios a realizar lo
requiera, se facilitará el vestuario adecuado, teniendo en cuenta lo
dispuesto en esta materia por la ley de prevención de Riesgos Laborales
de 31/1995 y reglamentos de desarrollo
Salud Laboral
Las medidas de vigilancia y control de la salud
se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad
del trabajador y los resultados serán comunicados siempre al trabajador. Artículo 36.- Normas generales. En todas aquellas
materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de aplicación
la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales,
sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante.
Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como
las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el
carácter de Derecho necesario mínimo indispensable, siendo por tanto
de plena aplicación. a) Evitar y combatir los riesgos en su origen. b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe
poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual
sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. d) Adoptar medidas que antepongan la protección
colectiva a la individual B) Obligaciones empresariales y derechos
de los trabajadores: Los trabajadores tiene derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un
correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente
a los riesgos laborales. Los derechos de información, consulta y participación,
formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso
de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los
términos previstos en la ley de Prevención, forman parte del derecho
de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad
y salud en el trabajo. En cumplimiento del deber de protección, el
empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores
a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos
efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará
la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas
medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud
de los trabajadores en materia de evaluación de riesgos, información,
consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación
en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente y vigilancia de
la salud. El empresario desarrollará una acción permanente
con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá
lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención pertinentes
a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que
incidan en la realización del trabajo. El empresario deberá cumplir las obligaciones
establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. El coste de las medidas relativas a la seguridad
y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores. C) Cambio
de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación
de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras
en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento
o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud
de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de
presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad
y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia
el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de
las condiciones del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas
medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos
nocturnos o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación no resulte posible o, a
pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del
feto, y así lo certifique el
médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente
a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función
diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar,
previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación
de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo
de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos
de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado
de salud de la trabajadora permita su incorporación al anterior puesto.
Si no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora
podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría
equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones
de su puesto de origen. Todo esto será también de aplicación al período
de lactancia. En caso de que no existiera ningún puesto de
trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, la trabajadora
pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho
a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. Esta prestación
consistirá en un subsidio equivalente al 75% de la base reguladora correspondiente,
de conformidad con lo dispuesto en los artículos 16 y siguientes del
R.D. 1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan las
prestaciones económicas del Sistema de la S.S. por maternidad y riesgos
durante el embarazo. En el supuesto de riesgo durante el embarazo,
la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado CAPITULO IX Régimen Disciplinario
La imposición de sanciones por faltas graves
y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores,
si los hubiere. Artículo 38.- Graduación de las faltas. 1.- Se considerarán faltas leves: a) Tres faltas de puntualidad injustificadas,
en la entrada o en la salida del trabajo durante el periodo de 30 días. b) La inasistencia injustificada al trabajo
de un día durante el período de un mes. f) Los descuidos en la conservación del material
qué se tuvieren a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros
leves del mismo. 2.- Se considerarán faltas graves a) Las faltas de puntualidad injustificadas,
en la entrada o en la salida del trabajo, de 4 a 6 ocasiones en el plazo
de 30 días. b) la inasistencia injustificada al trabajo
de dos a cuatro días durante el periodo de un mes. d) la simulación de enfermedad o accidente,
sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo ³d² de apartado siguiente. e) La suplantación de otro/a trabajador/a, alterando
los registros y controles de entrada y salida del trabajo. f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones
de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene,
así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas
derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones,
maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo
de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como
faltas muy graves. h) La realización sin el oportuno permiso de
trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles,
herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa
para lo que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo
encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. i) El quebrantamiento o la violación de secretos
de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa,
siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de expresión
del trabajador. j) La embriaguez no habitual en el trabajo. k) La falta de aseo y limpieza personal cuando
pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y
siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de
la empresa. l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados
por causas imputables al/la trabajador/a, cuando de ello no derivase
perjuicio para la empresa. ll) Las ofensas de palabra o
de obra contra las personas, con intención de desacreditar, o humillar
y produzcan una alteración de la convivencia en el trabajo. m) Las derivadas de lo establecido en los apartados
I.d) y e) del presente artículo. a) las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas,
en la entrada o salida del trabajo, en siete ocasiones en el plazo de
30 días o en 10 ocasiones durante seis meses o en 20 durante un año. b) la inasistencia injustificada al trabajo
durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un
mes. c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza
en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes
propiedad de la empresa, de compañeros/as o de cualesquiera otras personas
dentro de las dependencias de la empresa. f) la embriaguez habitual durante el trabajo
siempre que afecta al rendimiento normal del trabajo y la empresa haya
puesto los medios para que el trabajador supere dicha enfermedad. l) La reiterada no utilización de los elementos
de protección en materia de seguridad e higiene. Artículo 39.- Sanciones. 1.- Las sanciones máximas que podrán imponerse
por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son
las siguientes: - Por falta leve: Amonestación escrita o suspensión
de empleo y sueldo de 1 día. - Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo
de 2 a 7 días. - Por falta muy grave: Suspensión de empleo
y sueldo de 8 a 20 días o despido. 2.- En todos los casos descuento proporcional
de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar
por falta de asistencia o impuntualidad injustificada. 4.- En ningún caso se aplicarán las sanciones
en su grado mínimo en los casos de acoso sexual, moral o psicológico,
cuando se produzcan con prevalimiento de la
superior posición laboral/ jerárquica del agresor/a o acosador/a. Artículo 40.- Prescripción de las faltas: a) Faltas leves: a los 10 días b) Faltas graves: a los 20 días c) Faltas muy graves: transcurridos 60 días. En todos los supuestos, los plazos empezarán
a contar a partir del día en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta. En cualquier caso, las faltas prescribirán a
los tres meses de haberse cometido.
1. La petición de la no aplicación del régimen
salarial, se realizará a la Comisión Paritaria del presente convenio
en el plazo inmediato de un mes desde la fecha de la firma, dando conocimiento
simultáneo a los representantes de los trabajadores. Así mismo, la Comisión Paritaria podrá hacer
una propuesta distinta a la petición realizada. Este acuerdo se tomará
por unanimidad. 3. Si durante la vigencia del Acuerdo la empresa
supera la situación económica, demostrándose objetiva y fehacientemente
la obtención de beneficios o superávit, la Comisión Paritaria hará una
propuesta de abono de las cantidades dejadas de percibir desde ese mismo
momento. 4. Condiciones previas para considerar la solicitud:
- Que la empresa que haga la solicitud haya tenido pérdidas consecutivas
durante los dos último años, demostradas objetiva y fehacientemente. - Informe económico desglosado por evolución
de los costes salariales y productividad de los dos últimos años, con
la evolución de la plantilla, resultados de explotación y estructura
de costes y especialmente financieros y de gestión. 5. Condicionales que formarán parte del posible
acuerdo de la Comisión Paritaria: - En el caso de que los salarios brutos sean
superiores al convenio, por conceptos salariales o extrasalariales no
recogidos en éste, el ajuste se producirá en dichos conceptos y no en
el salario base o complementos salariales. - Una vez acabado el periodo de vigencia del
acuerdo se volverá a aplicar íntegramente las tablas salariales del
convenio en vigor. - Durante la vigencia del acuerdo, y siempre
que se mantenga el mismo nivel de trabajo, se mantendrá íntegramente
a la plantilla así como la proporción entre fijos o eventuales. Las
empresas estarán obligadas a facilitar trimestralmente el estado de
la plantilla a la Comisión Paritaria. Si durante la vigencia del acuerdo,
la empresa incumpliera este pacto empleo, desde ese momento estará obligada
a aplicar el incremento pactado en el convenio, desde el primer día
de su entrada en vigor. 6. Con la solicitud y el tratamiento establecido
en este artículo, se entenderá cumplimentados los requisitos que establecen
los artículos 82.3 y 85.2 de Estatuto de los Trabajadores. Artículo 42.- Antidiscriminación. A) Cláusulas generales.- Las partes afectadas
por este convenio y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover
el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las
condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual, estado
civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas
o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de
lengua dentro del Estado español. Este compromiso conlleva remover los obstáculos
que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones
entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción
positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. B) Cláusulas de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.- El empresario está obligado a pagar por la
prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha
directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna
por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
(Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del art.
28 del ET, BOE 161, 6/07/2002. C) Cláusula de Genero Neutro. En el texto
del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar
a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de
las diferencias de género existente, al efecto de no realizar una escritura
demasiado completa. |
TABLAS SALARIALES
2003
| Categorias |
Salario Base Mensual |
Salario anual |
Plus antigüedad |
Plus limpieza
ropa (11 meses) |
|
|
|
|
|
|
|
Jefe superior |
997,36 |
13963,04 |
39,89 |
0,00 |
|
Tecnico Garante |
997,36 |
13963,04 |
39,89 |
0,00 |
|
Jefe de 1ª |
853,84 |
11953,76 |
34,15 |
0,00 |
|
Jefe de 2ª |
853,84 |
11953,76 |
34,15 |
0,00 |
|
Supervisor de servicio |
746,72 |
10454,08 |
29,87 |
0,00 |
|
Oficial 1ª |
746,72 |
10454,08 |
29,87 |
0,00 |
|
Chófer aplicador
1ª |
646,88 |
9056,32 |
25,88 |
15,00 |
|
Oficial 2ª |
646,88 |
9056,32 |
25,88 |
0,00 |
|
Ayudante de laboratorio |
646,88 |
9056,32 |
25,88 |
15,00 |
|
Chofer-aplicador 2ª |
604,24 |
8459,36 |
24,17 |
15,00 |
|
Ayudante de aplicador |
567,84 |
7949,76 |
22,71 |
15,00 |
|
Auxiliar |
567,84 |
7949,76 |
22,71 |
15,00 |